Juridiske problemer med kleskode – problemer med kleskode på arbeidsplassen å vurdere

J

Emner:

1. Nøye policyutforming

2. Kjønnsdiskriminering

3. Rase- og funksjonshemmingsdiskriminering

4. Religiøs diskriminering

5. NLRA

6. Tatoveringer og kroppspiercinger

7. Commonsense-tips for å utarbeide og håndheve kleskoden din

Hvis du er som mange arbeidsgivere, kan du feilaktig tro at diskrimineringslover begrenser din rett til å bestemme passende kjole på arbeidsplassen. Faktisk har du faktisk mye skjønn i hva du kan kreve at de ansatte skal ha på seg på jobb. Generelt bør en nøye utarbeidet kleskode som brukes konsekvent ikke bryte diskrimineringslover. Dette faktum vil imidlertid ikke stoppe ansatte fra å stille spørsmål ved politikken din. Denne artikkelen, fra vårt gratis elektroniske nyhetsbrev for HR Matters E-Tips, undersøker vanlige juridiske utfordringer knyttet til kleskoder og foreslår måter du kan unngå problemer på.



Nøye policyutforming



Du har sannsynligvis blitt møtt med en ansatt som klager over at en kleskode “krenker mine rettigheter.” Noen ansatte vil til og med gå så langt som å påstå diskriminering på grunnlag av kjønn, religion eller rase under tittel VII i Civil Rights Act. Men hvis en kleskode er basert på forretningsbehov og brukes enhetlig, vil den vanligvis ikke krenke ansattes sivile rettigheter.



Påstander om kjønnsdiskriminering.



Påstander om kjønnsdiskriminering er vanligvis ikke vellykket med mindre klespolitikken ikke har noe grunnlag i sosiale skikker, skiller betydelig mellom menn og kvinner, eller legger en større byrde på kvinner. En policy som krever at kvinnelige ledere skal bruke uniform mens mannlige ledere har lov til å bruke «profesjonell kjole», kan derfor være diskriminerende. Imidlertid opprettholdes kleskrav som gjenspeiler gjeldende sosiale normer, selv når de bare påvirker ett kjønn. For eksempel, i en avgjørelse fra Eleventh Circuit Court of Appeals i Harper v. Blockbuster Entertainment Corp., 139 F.3d 1385 (11th Circ. 1998), opprettholdt retten en arbeidsgivers policy som krevde at bare mannlige ansatte måtte klippe det lange håret sitt. .

Vær imidlertid oppmerksom på at minst én stat, California, forbyr arbeidsgivere å implementere en kleskode som ikke tillater kvinner å bruke bukser på arbeidsplassen. I henhold til seksjon 12947.5 i California Government Code er det en ulovlig ansettelsespraksis for en arbeidsgiver å forby en ansatt å bruke bukser på grunn av den ansattes kjønn. California-loven gjør unntak slik at ansatte i visse yrker kan bli pålagt å bruke uniformer.



Rase- og funksjonshemmingsdiskrimineringskrav.



Påstander om rasediskriminering kan være enda vanskeligere å bevise siden den ansatte må vise at arbeidsgiverens kleskode har en ulik innvirkning på en beskyttet klasse av ansatte. Et begrenset område hvor rasepåstander har hatt en viss suksess, er utfordringer med “ikke skjegg”-politikk. Noen få domstoler har bestemt at en policy som krever at alle mannlige ansatte skal være glattbarberte, kan diskriminere hvis den ikke tilrettelegger for personer med pseudofolliculitis barbae (PFB), en hudtilstand forverret av barbering som nesten utelukkende forekommer blant afroamerikanske menn.

Regler uten skjegg kan også bryte lover om diskriminering av funksjonshemninger. Noen få domstoler har slått fast at PFB er en funksjonshemmende tilstand og krever derfor rimelig tilrettelegging i henhold til statlige funksjonshemmingslover og den føderale rehabiliteringsloven (som forbyr føderale entreprenører fra å diskriminere i arbeidsforhold basert på funksjonshemming).



Påstander om religiøs diskriminering.



Ansatte har hatt større suksess med å hevde kleskoder bryter lover om religiøs diskriminering. Disse påstandene er sannsynlige hvis en arbeidsgiver ikke er villig til å tillate en ansatts religiøse kjole eller utseende. For eksempel kan en politikk være diskriminerende hvis den ikke imøtekommer en ansatts religiøse behov for å dekke hodet eller bære skjegg. Men hvis en arbeidsgiver kan vise at innkvarteringen ville være en unødig vanskelighet, for eksempel hvis den ansattes kjole skapte en sikkerhetsmessig bekymring, trenger den sannsynligvis ikke å tillate unntak fra sin policy.



NLRA-krav.



Kleskodekrav kan også sendes inn under National Labor Relations Act (NLRA). For å overholde NLRA kan ikke arbeidsgivere, selv på arbeidsplasser som ikke er fagforeninger, universelt forby bruk av fagforeningsinsignier. En arbeidsgiver kan sette nøytrale retningslinjer som, når de håndheves på ensartet måte, forbyr ansatte å bruke visse klær som også har fagforeningssymboler på seg, for eksempel T-skjorter med fagforeningslogoer hvis policyen forbyr alle T-skjorter. Imidlertid har flere domstoler fastslått at ansatte har rett til å bruke fagforeningsknapper og nåler på jobb, med mindre bruken av disse gjenstandene utgjør en sikkerhetsrisiko eller, når det gjelder arbeidere med offentlig kontakt, de ansatte konsekvent er pålagt å bruke uniform uten knapper og pinner.



Tatoveringer og kroppspiercinger.



Mange ansatte tror også feilaktig at de har rett til å vise tatoveringer og kroppspiercinger på arbeidsplassen. Selv om tatoveringer og piercinger kan være eksempler på ansattes selvuttrykk, anerkjennes de generelt ikke som indikasjoner på religiøse eller rasemessige uttrykk og er derfor ikke beskyttet under føderale diskrimineringslover. Følgelig, som med de fleste standarder for personlig utseende og stell, har du et stort spillerom til å fastsette retningslinjer angående tatoveringer og kroppspiercinger.



Sunn fornuft tips for å utarbeide og håndheve kleskoden din



Her er noen ideer for å sikre at policyen din overholder de juridiske begrensningene beskrevet ovenfor:

1. Baser policyen på forretningsrelaterte årsaker. Forklar årsakene dine i policyen slik at ansatte forstår begrunnelsen bak restriksjonene. Vanlige forretningsrelaterte årsaker inkluderer å opprettholde organisasjonens offentlige image, fremme et produktivt arbeidsmiljø eller overholde helse- og sikkerhetsstandarder.

2. Krev at ansatte har et passende, velstelt utseende. Selv retningslinjer for fritidsklær bør spesifisere hvilke klær som er upassende (som sweatsuits, shorts og jeans) og eventuelle spesielle krav til ansatte som har å gjøre med publikum.

3. Kommuniser policyen. Bruk medarbeiderhåndbøker eller notater for å varsle ansatte om de nye retningslinjene, eventuelle revisjoner og straffer for manglende overholdelse. Forklar i tillegg policyen for jobbkandidater.

4. Bruk kleskodepolicyen jevnt over alle ansatte. Dette kan forhindre påstander om at politikken påvirker kvinner eller minoriteter negativt. Det kan imidlertid hende du må gjøre unntak hvis loven krever det. (Se neste forslag.)

5. Foreta rimelig tilpasning når situasjonen krever unntak. Vær forberedt på å imøtekomme forespørsler om religiøs praksis og funksjonshemminger, for eksempel hodeplagg og ansiktshår.

6. Bruk konsekvent disiplin for brudd på kleskoden. Når du disiplinerer overtredere, påpek hvorfor antrekket deres ikke er i samsvar med koden og hva de kan gjøre for å overholde.

Lære mer: http://www.ppspublishers.com/articles/dress_code_policy.htm

About the author

Add comment

By user

Recent Posts

Recent Comments

Archives

Categories

Meta